Candidate Journey - die perfekte Reise zum neuen Job

Recruiter hören immer öfter, man solle die Candidate Journey verbessern. Wie bitte? Was ist eine Candidate Journey? Wie optimiere ich sie? Und was hat mein Unternehmen davon? Dieser Beitrag erläutert die Definition sowie Bedeutung im Recruiting und beschreibt die sechs Phasen sowie verschiedene Möglichkeiten, um die Candidate Journey zu optimieren.

 

Definition: Was ist Candidate Journey?

Die Candidate Journey ist der Weg, den ein Bewerber zurücklegt, bis er Mitarbeiter Ihres Unternehmens wird. Das fängt damit an, wie er auf Ihr Stellenangebot aufmerksam wird, und es endet mit dem ersten Arbeitstag. Ab dann beginnt die Employee Journey.

Manche fragen nach dem Unterschied zwischen der Candidate Journey und der Candidate Experience. Bei der Candidate Experience geht es um die Erfahrungen der Kandidaten beim Bewerbungsprozess, um positive Gefühle und Eindrücke bei jeder Interaktion mit jedem Kontaktpunkt (Touchpoint). Bei der Candidate Journey geht es darum, dass Sie den Bewerbungsprozess mit allen seinen Stationen aus der Perspektive des Bewerbers sehen. Dieser Weg sollte einfach, interessant und persönlich gestaltet sein.

Beides spielt zusammen: Auf dem Weg, der Journey, sammelt der Kandidat Erfahrungen, Experience, die letztlich seine Entscheidung bestimmen. Je bessere Erfahrungen er mit Ihrem Bewerbungsprozess macht, umso größer ist Ihre Chance auf erfolgreiches Recruiting.

Bedeutung der Candidate Journey

Der Nutzen für Ihr Unternehmen ist klar: Mit einer optimierten Candidate Journey steigern Sie Ihren Erfolg im Rennen um die begehrten Fachkräfte. Sie stellen sich besser auf neue Kanäle und verändertes Bewerberverhalten ein. Sie erreichen mit weniger Aufwand mehr Kandidaten und rekrutieren bessere Mitarbeiter.

Damit verschaffen Sie Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil. Denn leistungsfähige, engagierte Mitarbeiter machen auch Ihre Produkte und Leistungen erfolgreicher. Und auf der anderen Seite können Sie die Kosten im Recruiting senken.

Das sind genug Gründe, um sich mit den Phasen der Candidate Journey zu befassen.

Die 6 Phasen der Candidate Journey

Kennen Sie die AIDA-Formel? Eigentlich stammt sie aus dem Vertrieb. AIDA steht für die Phasen im Kaufprozess: Awareness - Interest - Desire - Action. Der Bewerbungsprozess ähnelt dem Kaufprozess; der Bewerber ist Ihr Kunde. Und die AIDA-Phasen gelten auch hier - plus zwei weitere. Schauen wir uns die Phasen und die zugehörigen Kontaktpunkte an. Kontaktpunkte oder Candidate Journey Touchpoints sind die Stellen, an denen Bewerber virtuell oder persönlich mit Ihrem Unternehmen zu tun haben.

Doch nun zu den 6 Phasen der Bewerber-Reise:

Phase 1 - Awareness

In dieser Phase wird ein Interessent, der eine Stelle sucht, auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Unser Tipp: Versetzen Sie sich in den Bewerber hinein. Sie möchten sich beruflich verändern und suchen online nach Stellenangeboten. Mehr als 90 Prozent der Bewerber nutzen Karriereportale wie Stepstone oder Monster, ein wachsender Anteil sucht auf Xing oder LinkedIn nach Jobs.

Große Bedeutung haben auch persönliche Empfehlungen im Bekanntenkreis. Ihre zufriedenen Mitarbeiter sind die besten Multiplikatoren.

Wie wird ein Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam? Wo, d. h. auf welchen Kanälen, veröffentlichen Sie Stellenangebote? Haben Sie damit Erfolg? Suchen Sie aktiv nach Bewerbern - auf Neudeutsch: Betreiben Sie Active Sourcing? Ermuntern Sie Mitarbeiter, Ihr Unternehmen bei Kununu und/oder im Bekanntenkreis zu empfehlen? Alle diese Touchpoints sollten Sie überprüfen. So finden Sie den richtigen Zugang zu Ihren Wunschkandidaten.

Phase 2 - Interest

Ein Stellenangebot soll das Interesse der Bewerber wecken. In der zweiten Phase der Candidate Journey sieht sich der Bewerber Ihr Stellenangebot genauer an. Ist es für die Candidate Persona ansprechend geschrieben? Ein hochwertiger Text ist wichtiger als das Layout. Formulieren Sie:

  • den Jobtitel in verständlicher Form
  • eine für die Zielgruppe klare, informative Jobbeschreibung
  • Einblicke in den Arbeitsalltag und die Kultur im Unternehmen
  • einen Ansprechpartner inklusive E-Mail-Adresse oder Telefonnummer

Bleiben Sie realistisch. Viele Stellenanzeigen enthalten eine lange Liste von Anforderungen, die in der Praxis nie gebraucht werden. Das weckt falsche Erwartungen und schreckt manche passenden Bewerber ab. Wenn Ihnen Abteilungsleiter völlig überzogene Anforderungsprofile einreichen, fragen sie nach, ob das alles wirklich nötig ist.

Phase 3 - Desire

Erwecken Sie beim Interessenten den Wunsch, bei Ihnen zu arbeiten. Das hat zum Teil schon Ihre Stellenanzeige geleistet. Doch nun will der Interessent weitere Informationen. Er untersucht Ihre Website. Er liest Ihren Blog. Er googelt Ihre Firma. Er sieht sich die Bewertungen bei Kununu an und sucht Sie in sozialen Netzwerken. Alle diese Quellen sollten dem Interessenten vermitteln, dass Sie ein Top-Arbeitgeber sind. Außerdem sollten sie für mobile Geräte optimiert, ansprechend gestaltet und leicht verständlich sein. Das ist Employer Branding.

Wenn der Interessent bei Ihnen anruft oder per E-Mail um weitere Informationen bittet, behandeln Sie ihn zuvorkommend. Beantworten Sie seine Fragen (soweit es datenschutzrechtlich möglich ist) und ermutigen Sie ihn zur Bewerbung. Bieten Sie ihm weitere Unterstützung an.

Phase 4 - Action

In dieser Phase der Candidate Journey schickt der Kandidat Ihnen seine Bewerbung. Die meisten Bewerber tun das am liebsten per E-Mail oder über ein Online-Bewerbungsformular.

Manche Unternehmen verlangen an dieser Stelle zu viel. Testen Sie diesen Touchpoint selbst und füllen Sie Ihr Bewerbungsformular am Smartphone aus. Stoppen Sie die Zeit und überlegen Sie, was zumutbar ist. Vielleicht genügt auch das Xing-Profil für einen ersten Eindruck vom Bewerber?

Je nach Position können Sie auf ein ausführliches Anschreiben verzichten. Der Lebenslauf und die Zeugnisse sind aussagekräftig genug.

Phase 5 - Auswahlphase

Diese Phase hat viele Stationen und Touchpoints:

  • Die Eingangsbestätigung sollte persönlich an den Bewerber adressiert sein, auch wenn sie einen Standardtext enthält.
  • Ist nach einigen Tagen noch keine Entscheidung gefallen, senden Sie einen Zwischenbescheid und bitten noch um etwas Geduld.
  • Eine Absage sollte persönlich und einfühlsam formuliert sein. Sie sollte Gründe für die Ablehnung nennen.
  • Zum Vorstellungsgespräch laden Sie den Kandidaten telefonisch ein.
  • Das Vorstellungsgespräch selbst sollte strukturiert, aber in offener und freundlicher Atmosphäre ablaufen.
  • Die Einladung zur Vertragsverhandlung oder die Absage sollten schnell erfolgen.
  • Geben oder senden Sie dem Bewerber seinen Anstellungsvertrag. Lassen Sie ihm genug Zeit und beantworten Sie seine Fragen.

An allen diesen Stationen der Candidate Journey sollten Sie darauf achten, den "Desire", den Wunsch nach einer Mitarbeit in Ihrer Firma wach zu halten.

Phase 6 - Onboarding und Bindung

Der Einstieg in Ihr Unternehmen soll eine positive Erfahrung sein. Dazu können Sie als Personaler viel beitragen. Erstellen Sie eine Infomappe, um die wichtigsten Fragen zu beantworten. Diese kann auch digital bereitgestellt werden.

Bleiben Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter, haben Sie ein offenes Ohr für ihn. Sorgen Sie dafür, dass sein Arbeitsplatz direkt komplett ausgestattet ist. Sensibilisieren Sie die Fachbereiche dafür, dass sie neue Mitarbeiter einarbeiten und coachen

Es macht keinen guten Eindruck, wenn die Kollegen den alten, verschlissenen Bürostuhl an den Schreibtisch des "Neuen" rollen und wenn dieser erst einmal zur IT gehen muss, um sich einen Computer und Zugang zu besorgen.

Am besten definieren Sie einen Onboarding Prozess und setzen diesen im gesamten Unternehmen durch.

Bessere Candidate Journey mit Personalmanagement-Software

Eine Vielzahl von Kanälen und Bewerberdaten managen und im Bedarfsfall schnell reagieren - das ist eine Herausforderung. Immer mehr HR-Abteilungen verwenden dazu eine Personalmanagement-Software

Diese Programme begleiten den gesamten Bewerbungsprozess von der Stellenanzeige bis zum Onboarding. Sie lassen sich an die Gegebenheiten Ihrer Firma anpassen. Sie erleichtern die Datenhaltung und den Abgleich von Bewerbungen, versenden automatisiert Benachrichtigungen und vieles mehr.

Durch Talentmanagement-Software können Sie die Time-to-Hire, die Zeit, die ein Bewerbungprozess dauert, auf weniger als die Hälfte verkürzen. Berichte und Analysen aus der Software helfen beim Optimieren der Candidate Journey. Der einfache Zugriff auf Dokumente und digitale Bewerberakten erleichtert Ihnen und Ihren Führungskräften die Entscheidung.

Fazit

Die Candidate Journey ist die Reise eines Kandidaten durch Ihren Bewerbungsprozess. Sie hat sechs Phasen: Der Bewerber wird auf Sie aufmerksam, er interessiert sich für die Stelle, er wünscht sich die Stelle, er bewirbt sich. Darauf folgen Auswahlprozess, Vorstellungsgespräche und Onboarding.

Auf den Etappen dieser Reise gibt es viele Touchpoints, Punkte, an denen Ihre Firma und der Bewerber interagieren. Diese sollten möglichst einfach und angenehm zu absolvieren sein. Gestalten Sie mithilfe von Personalverwaltungs-Software eine positive Candidate Journey und Candidate Experience. So bekommen Sie einfach die besten Leute.