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FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN
EU-Entgelttransparenz 2026:
Warum Unternehmen jetzt nicht auf das deutsche Gesetz warten sollten
Die Umsetzungsfrist der EU Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat die Richtlinie bislang jedoch noch nicht in nationales Recht übernommen. Viele Arbeitgeber fragen sich deshalb, ob sie zunächst abwarten können. Die Antwort lautet: Nein. Auch ohne ein deutsches Umsetzungsgesetz entfaltet die Richtlinie bereits heute rechtliche Wirkung und sollte bei Entscheidungen rund um Vergütung, HR und Payroll berücksichtigt werden.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt trotz fehlender Umsetzung
EU-Richtlinien richten sich grundsätzlich an die Mitgliedstaaten und müssen in nationales Recht umgesetzt werden. Wird diese Frist versäumt, bedeutet das jedoch nicht, dass die europäischen Vorgaben bedeutungslos werden.
Seit dem 8. Juni 2026 sind deutsche Gerichte verpflichtet, bestehende Gesetze soweit wie möglich im Einklang mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen. Das betrifft insbesondere das deutsche Entgelttransparenzgesetz. Arbeitgeber müssen deshalb damit rechnen, dass sich gerichtliche Entscheidungen künftig stärker an den europäischen Vorgaben orientieren.
Für öffentliche Arbeitgeber geht die Wirkung sogar noch weiter. Beschäftigte können sich unter bestimmten Voraussetzungen bereits unmittelbar auf einzelne Regelungen der Richtlinie berufen.
Equal Pay bleibt ein unmittelbar geltender Grundsatz
Der Anspruch auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besteht nicht erst durch die neue Richtlinie. Bereits Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankert diesen Grundsatz verbindlich. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann diese Vorschrift auch zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten unmittelbare Wirkung entfalten.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie baut auf diesem Grundsatz auf und konkretisiert ihn. Sie schafft unter anderem mehr Transparenz bei Vergütungssystemen und erweitert die Möglichkeiten, Entgeltunterschiede zu überprüfen.
Diese Punkte sollten Arbeitgeber jetzt besonders im Blick behalten
Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz gibt es einige Bereiche, in denen Unternehmen ihre bisherigen Abläufe kritisch überprüfen sollten.
Ein wichtiger Punkt ist die bekannte Schwelle von 200 Beschäftigten. Zwar knüpft das deutsche Entgelttransparenzgesetz den individuellen Auskunftsanspruch an diese Unternehmensgröße. Das bedeutet jedoch nicht, dass kleinere Unternehmen von Entgeltgleichheitsansprüchen ausgenommen sind. Solche Ansprüche können grundsätzlich unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten geltend gemacht werden.
Auch die Fristen verdienen Aufmerksamkeit. Während das deutsche Gesetz aktuell eine Bearbeitungszeit von drei Monaten vorsieht, nennt die EU Richtlinie eine Frist von zwei Monaten. Es ist durchaus möglich, dass Gerichte künftig die kürzere Frist stärker berücksichtigen. Unternehmen sollten deshalb ihre internen Prozesse frühzeitig überprüfen.
Besonders relevant ist außerdem die Frage der Vergleichbarkeit von Beschäftigten. Nach deutschem Recht erfolgt der Vergleich grundsätzlich innerhalb desselben Arbeitgebers. Die europäische Sichtweise kann jedoch weiter reichen. Werden Vergütungssysteme zentral innerhalb eines Konzerns gesteuert, kann dies auch für die Beurteilung der Entgeltgleichheit von Bedeutung sein.
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Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, interne Prozesse zu überprüfen
Unternehmen sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen und internen Abläufe auf die kommenden Anforderungen vorzubereiten. Dazu gehört insbesondere die Prüfung von Stellenbewertungen, Vergütungssystemen und Dokumentationen. Ebenso wichtig ist es, klare Verantwortlichkeiten für Auskunftsersuchen festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, auf welcher Grundlage Gehaltsentscheidungen getroffen werden.
Wer seine Prozesse bereits jetzt transparent gestaltet, reduziert nicht nur rechtliche Risiken. Gleichzeitig stärkt eine nachvollziehbare Vergütungsstruktur das Vertrauen der Beschäftigten und positioniert sich als moderner und verantwortungsvoller Arbeitgeber.
Fazit
Die fehlende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bedeutet nicht, dass Unternehmen das Thema aufschieben können. Seit Ablauf der Umsetzungsfrist beeinflussen die europäischen Vorgaben bereits heute die Auslegung des deutschen Rechts. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre HR und Payroll Prozesse sowie ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig an den neuen Anforderungen auszurichten.
