Entgelttransparenzgesetz 2026 –
Mehr Fairness im Gehalt (Lohntransparenzgesetz)

Aktueller Rechtsrahmen –
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Seit 2017 soll das EntgTranspG Entgeltstrukturen transparenter machen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede verringern. Es ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und bietet drei zentrale Instrumente:

1. Individueller Auskunftsanspruch:
   Beschäftigte können Informationen über die Kriterien ihres Entgelts und Vergleichswerte von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit anfordern.
2. Betriebliche Prüfverfahren:
   Arbeitgeber sollen eigene Analysen durchführen, um Entgeltunterschiede zu erkennen und gegebenenfalls zu korrigieren.
3. Berichtspflichten:
   Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die einen Lagebericht nach § 264 HGB erstellen, müssen Angaben zur Entgeltgleichheit machen.

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass der Auskunftsanspruch kaum genutzt wird (nur rund 4 % der Beschäftigten), interne Prüfungen selten stattfinden und es bislang kaum sanktionierte Durchsetzungsmechanismen gibt. 

Die neue EU-Richtlinie 2023/970 –
Strengere Regeln ab 2026

Die Richtlinie stärkt die Transparenz und Durchsetzungspflichten deutlich. Wesentliche Neuerungen sind:

• Transparenz bereits vor Arbeitsbeginn:
  Gehaltsspannen müssen in Stellenanzeigen oder spätestens bei Vertragsangeboten angegeben werden. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach bisherigen Gehältern fragen.
• Erweiterte Informationspflichten für Mitarbeitende:
  Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Auskunft muss innerhalb einer definierten Frist erfolgen, in manchen Entwürfen zwei Monate. Kleine Unternehmen unter 50 Beschäftigten können teilweise Ausnahmen nutzen.
• Erhöhte Berichtspflichten:
  Ab einer bestimmten Unternehmensgröße (z. B. ab 250 Mitarbeitenden) müssen regelmäßig Entgeltberichte erstellt werden, inklusive mittlerem Geschlechtsgefälle, Anteilen mit variablen Vergütungen und Quartilsverteilungen. Die Daten sollen veröffentlicht werden.
• Gleichwertige Arbeit:
  Die Vergütung muss nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Tätigkeiten fair gestaltet sein. Kriterien wie Verantwortung, Arbeitsbelastung oder Fähigkeiten sind relevant.
• Durchsetzung und Sanktionen:
  Im Streitfall liegt die Beweislast bei den Arbeitgebern. Mitarbeitende können Entschädigung oder Nachzahlungen fordern. Qualifizierte Verbände können stellvertretend klagen, und Verstöße müssen mit wirksamen Sanktionen geahndet werden.
• Intersektionelle Diskriminierung:
  Mehrdimensionale Diskriminierung, z. B. nach Geschlecht und Herkunft, muss berücksichtigt werden.

Praktische Umsetzung Lohntransparenzgesetz
für Unternehmen

Um rechtskonform zu sein, müssen Unternehmen in mehreren Bereichen aktiv werden:

1. Strategische und organisatorische Vorbereitung
   Unternehmen sollten sofort prüfen, inwieweit ihre Entgeltstrukturen, Vergütungssysteme und Auskunftsprozesse den neuen Anforderungen entsprechen. Lücken müssen identifiziert und geschlossen werden. HR, Recht, IT und Betriebsräte sollten früh eingebunden werden. Schulungen und Sensibilisierung für Führungskräfte und Personalverantwortliche sind notwendig, um unbewusste Vorurteile bei Entgeltentscheidungen zu vermeiden.
2. Vergütungssysteme und Bewertungsinstrumente anpassen
   Alle Gehaltsbestandteile müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Arbeitsbewertungsverfahren sollten standardisiert werden, um gleichwertige Tätigkeiten fair zu vergleichen. Regelmäßige interne Analysen helfen, Abweichungen früh zu erkennen und zu korrigieren. Alle Entscheidungen müssen nachvollziehbar dokumentiert sein, um im Streitfall die sachliche Rechtfertigung nachweisen zu können.
3. Auskunfts- und Informationspflichten erfüllen
   Gehaltsspannen müssen im Bewerbungsprozess offengelegt werden, Fragen nach früheren Gehältern sind unzulässig. Mitarbeitende müssen regelmäßig über Kriterien und Verfahren informiert werden, die bei der Entgeltfestlegung relevant sind. Auskunftsanträge sind innerhalb der Fristen zu bearbeiten und inklusive Vergleichswerte bereitzustellen.
4. Berichts- und Offenlegungspflichten umsetzen
   Größere Unternehmen müssen regelmäßig Entgeltberichte erstellen, die Kennzahlen wie mittleres Geschlechtsgefälle, variable Vergütungen und Verteilung nach Quartilen enthalten. Die Berichte sollen veröffentlicht und transparent zugänglich gemacht werden. Fristen und Übergangsregelungen sind zu beachten.
5. Rechtsansprüche und Risiken managen
   Unternehmen müssen die Beweislast im Falle einer Diskriminierung beachten, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche kalkulieren und sich auf mögliche Verbandsklagen vorbereiten. Effektive Compliance-Systeme sind notwendig, um Sanktionen zu vermeiden.
6. Besonderheiten für KMU
   Kleinere Unternehmen (<50 Mitarbeitende) können Übergangs- oder Ausnahmeregelungen nutzen. Stufenweise Einführung von Prüfungen und Berichten ist möglich. IT- und HR-Systeme sollten skalierbar sein, um bei Unternehmenswachstum alle Anforderungen erfüllen zu können.
7. Monitoring und Kulturwandel
   Unternehmen sollten regelmäßig überprüfen, ob ihre Maßnahmen wirken, Feedbackkanäle für Mitarbeitende etablieren und eine Kultur der Fairness fördern. Transparenz sollte nicht nur Pflicht, sondern gelebter Teil der Unternehmenskultur werden.

Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitende

In 2026 bringt das Entgelttransparenzgesetz strengere Vorgaben für Unternehmen. Bereits ab 100 Beschäftigten sind regelmäßige Auswertungen zur Vergütungsstruktur verpflichtend.

Im Mittelpunkt steht die transparente Darstellung möglicher Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern. Liegt eine Abweichung über fünf Prozent, müssen Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat Korrekturmaßnahmen einleiten.

Damit gilt: Reine Datenerhebung reicht nicht mehr aus. HR-Abteilungen müssen Vergütungsdaten systematisch analysieren, um Ungleichheiten frühzeitig zu erkennen und gezielt zu handeln.

Wichtige Änderungen im Recruitingprozess

Mit den Änderungen im Entgelttransparenzgesetz wird Vergütung im Bewerbungsprozess stärker in den Fokus gerückt. Unternehmen müssen künftig bereits in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Gespräch Angaben zur Vergütung machen – entweder als Einstiegswert oder als Gehaltsspanne.

Ziel ist es, Gehaltsungleichheiten frühzeitig zu vermeiden. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Abstimmung zwischen HR, Fachbereichen und Management.

Für eine rechtssichere Umsetzung sollten Vergütungsrahmen klar definiert, Bewertungsmaßstäbe vereinheitlicht und Gehaltsprozesse standardisiert werden. Abweichungen sind weiterhin möglich, müssen jedoch transparent und nachvollziehbar begründet sein.

Höhere Anforderungen an Unternehmen bei Entgeltgerechtigkeit

Im Rahmen der Änderungen des Entgelttransparenzgesetzes verschiebt sich die Beweislast: Bei Streitfällen muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Lohnungleichbehandlung vorliegt.

Damit steigt die Bedeutung einer lückenlosen Dokumentation von Vergütungsentscheidungen. Unternehmen müssen ihre Entgeltprozesse so gestalten, dass sie jederzeit transparent und prüfbar sind.

Gleichzeitig verschärfen sich die Konsequenzen bei Verstößen. Fehlende Berichte oder Auskünfte können zu Geldbußen sowie zu Ausgleichs- oder Schadensersatzforderungen führen.

Vor diesem Hintergrund gewinnen strukturierte Compliance-Prozesse an Bedeutung. Digitale HR-Lösungen unterstützen dabei, Vergütungsentscheidungen rechtssicher zu dokumentieren.

Neue Anforderungen an Organisation und Struktur durch mehr Entgelttransparenz

Die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes bringt für Unternehmen nicht nur rechtliche, sondern auch organisatorische Veränderungen mit sich. Im Fokus steht die Weiterentwicklung der gesamten Vergütungslogik.

Bestehende Vergütungssysteme sollten überprüft und gegebenenfalls neu strukturiert werden. Tätigkeiten sind geschlechtsunabhängig nach einheitlichen Kriterien wie Anforderungen, Verantwortung und Arbeitsumfeld zu bewerten.

Eine saubere Datenbasis ist dabei entscheidend. Nur mit vollständigen und konsistent gepflegten Stammdaten lassen sich Auskunftspflichten und Berichte zuverlässig erfüllen.

Auch kulturell verändert sich die Organisation: Mehr Transparenz bei Gehältern erhöht die Anforderungen an Nachvollziehbarkeit und Begründbarkeit von Vergütungsentscheidungen.

Fazit

In 2026 wird die Rechtslage in Deutschland wesentlich strenger: Unternehmen müssen umfassende Transparenzprozesse einführen, Auskunfts- und Berichtspflichten erfüllen und sich auf stärkere Durchsetzungsmechanismen einstellen. Wer früh reagiert, kann nicht nur rechtliche Risiken reduzieren, sondern sich auch als fairer und vertrauenswürdiger Arbeitgeber positionieren – ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte.